Riforma Contratti Jobs Act: il nuovo part-time
Nuovi tetti per il lavoro supplementare e straordinario, congedo parentale, gravi malattie, diritti di precedenza per cure parentali: il part-time nel decreto Riforma Contratti del Jobs Act.
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Il decreto attuativo della delega del Jobs Act relativa alla Riforma Contratti approvato dal Governo lo scorso 20 febbraio
riscrive completamente le norme relative al lavoro part-time, o
tempo parziale: l’impianto fondamentale resta sostanzialmente invariato, ma
vengono previste nuove possibilità di part-time, ad esempio in alternativa al congedo parentale oppure per i lavoratori affetti da gravi
patologie. Vediamo nel dettaglio.
=> Part-Time alternativo al congedo parentale
Il contratto part-time è a tutti gli effetti un contratto di lavoro dipendente, che
prevede un orario di lavoro inferiore a quello previsto dal tempo pieno. Può
essere a tempo indeterminato o a termine. Deve essere stipulato in forma scritta, con
puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della
collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana,
al mese e all’anno. Può essere di tipo orizzontale (riduzione orario giornaliero), verticale (riduzione orario settimanale o mensile), o misto.
=> Contratto di lavoro part-time: diritti e obblighi
Lavoro supplementare e straordinario
Come nella legislazione precedente, solo nel caso di part-time orizzontale è possibile una prestazione supplementare
rispetto all’orario concordato, previo consenso del lavoratore. I contratti
collettvi nazionali di lavoro stabiliscono il numero massimo di ore
supplementari, e le conseguenza nel caso in cui il tetto venga superato. Qui
c’è una novità: nel caso in cui non ci siano regole specifiche previste dal
contratto nazionale di riferimento, prima il limite massimo era quello del
tempo pieno, mentre il decreto di Riforma Contratti prevede, al comma 5
dell’articolo 4, che il datore di lavoro possa «richiedere al lavoratore lo
svolgimento di prestazioni di lavoro
supplementare in
misura non superiore al 15%
delle ore di lavoro settimanali concordate».
Il lavoro
straordinario, invece, è consentito solo per le forme di part time verticale e misto (questa regola non è cambiata rispetto a
prima). Ci sono, invece, delle novità relative alle clausole flessibili ed
elastiche, attraverso
le quali il datore di lavoro può variare l’orario concordato (comunicandolo con
un anticipo di due giorni). In particolare, questa variazione, nel caso in cui
non sia regolamentata dal contratto collettivo, non può superare il 25% dell’orario precedentemente
pattuito. Le clausole flessibili ed elastiche possono riguardare, per
tutti i tipi di part-time, la variazione della collocazione temporale della
prestazione, mentre solo per quelli di tipo verticale o misto, l’aumento della
prestazione lavorativa. I contratti
collettivi fissano:
·
condizioni e modalità per modifcare, da parte del datore di
lavoro, la collocazione temporale della prestazione lavorativa;
·
condizioni e modalità per variare in aumento la durata della prestazione lavorativa;
·
limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione
lavorativa;
·
condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere
l’eliminazione o la modifica delle clausole flessibili ed clausole elastiche.
Se il contratto nazionale di riferimento non contiene questi
elementi, le regole sulle clausole flessbili vanno concordate fra le parti
davanti alle Commissioni
di certificazione previste dall’articolo 76 del decreto legislativo 276/2003,
comprendendo le modalità e le condizioni con cui il datore di lavoro può
effettuare le variazioni (pena la nullità dell’accordo). Come detto, comunque
non è possibile concordare un aumento di ore superiore al 25% di quanto
inizialmente previsto.
=>Jobs Act, come cambiano contratti e lavoro
Trattamento economico
Non deve essere inferiore a quello del lavoratore a tempo pieno
inquadrato nello stesso modo. Semplicemente, il trattamento economico è
riparametrato all’orario ridotto. Nelpart-time
verticale, i contratti di lavoro possono prevedere differenze,
con il tempo pieno, nel periodo di prova e in quello di conservazione del posto
di lavoro in caso di malattia o infortunio.
I contratti nazionali possono prevedere una percentuale di
maggiorazione sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto, in caso
di lavoro
supplementare, e anche stabilire che l’incidenza della retribuzione delle ore
supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti sia determinata
convenzionalmente mediante l’applicazione di una maggiorazione forfettaria
sulla retribuzione dovuta per la singola ora di lavoro supplementare. In mancanza di indicazioni nel
contratto nazionale, il lavoro supplementare è retribuito con
una percentuale di maggiorazione sulla retribuzione oraria globale di fatto
pari al 15%, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore
supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
Anche per quanto riguarda le clausole flessibili ed
elastiche, se non
ci sono indicazioni nel contratto collettivo, è fissato il diritto ad una
maggiorazione della retribuzione oraria pari al 15%, comprensiva dell’incidenza
della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
Trasformazione del rapporto
Questo è un capitolo che contiene parecchie novità. Premettiamo
che, come nella legislazione precedente, il rifiuto del lavoratore di passare
al part-time non costituisce valido motivo di licenziamento (così come il
rifiuto del lavoratore a concordare variazione dell’orario). Fra le modifche,
sottolineiamo una nuova possibilità di richiesta di part-time, che spetta ai
genitori al posto del congedo
parentale. Possono chiederlo una sola volta, nel corso dei primi 12 anni
di vita del bambino in cui è previsto il congedo parentale (erano otto, ma il
decreto attuativo del Jobs Act relativo ai tempi di conciliazione lavoro
famiglia lo ha protato a 12), con una riduzione massima di orario pari al 50%.
In questo caso, il part-time dura per il periodo cirrispondente al congedo
parentale (dieci mesi complessivo per i due genitori, con un massimo di sei a
testa).
=> Congedi parentali: guida alla domanda INPS online
Il decreto di Riforma Contratti prevede anche il diritto alla
trasformazione part-time, orizzontale o verticale, per i lavoratori del settore
pubblico e privato affetti da patologie
oncologiche o da gravi patologie
cronico-degenerative ingravescenti,
che comportano una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa
degli effetti invalidanti di terapie salvavita. A richiesta del lavoratore il
rapporto di lavoro è trasformato nuovamente a tempo pieno.
C’è invece priorità
nella trasformazione del contratto a tempo parziale nei seguenti casi:
·
patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative
riguardanti ilconiuge,
i figli o
i genitori del lavoratore o della lavoratrice,
oppure una totale e permanente inabilità lavorativa di una persona
convivente a cui
è riconosciuta invalidità al 100%, che ha necessità di assistenza
continua;
·
figlio convivente di età non superiore a 13 anni o
con figlio convivente portatore di handicap: in entrambi i casi, la priorità
esiste su richiesta del lavoratore.
Attenzione: in tutti i casi, i lavoratori passati al
part-time hanno diritto
di precedenzanelle assunzioni con contratto a tempo pieno per le stesse
mansioni o quelle equivalenti.
=> Lavoro con precedenza: intermittenti, stagionali,
maternità a termine
Obblighi del datore di lavoro
Quando effettua trasformazioni di contratto da tempo pieno a
part-time, il datore di lavoro deve darne tempestiva informazione al personale
dipendente delle unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche
mediante comunicazione
scrittain luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa e deve
prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo
parziale dei dipendenti a tempo pieno. I contratti collettivi possono
individuare criteri applicativi particolari.
=> Da part-time a tempo pieno sensa consenso, sì della
UE
Sanzioni
Se manca la prova
della stipulazione del contratto part-time, il
rapporto di lavoro su domanda del lavoratore diventa a tempo pieno (fermo
restando che i periodo già lavorati prima della pronuncia giudiziale sono
retribuiti in base all’orario effettivamente lavorato).
Se il contratto part-time non specifica la durata della
prestazione lavorativa, sempre su domanda del lavoratore il
rapporto diventa a tempo pieno (ci vuole anche qui una setnenza). Se però l’omissione riguarda solo la
collocazione temporale dell’orario, può deciderla il giudice,
tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore interessato, della
sua necessità di integrazione mediante lo svolgimento di altra attività
lavorativa, e delle esigenze del datore di lavoro. Per il periodo antecedente
alla sentenza, in entrambi i casi il lavoratore ha diritto, oltre alla
retribuzione dovuta per le prestazioni effettivamente rese, a un risarcimento del danno.
E’ previsto infine un risarcimento anche nel caso in cui non
vengano rispettate condizioni e modalità per le clausole flessibili ed
elastiche.
Assegni familiari
Se il contratto prevede un orario settimanale non
inferiore alle 24 ore, glia ssegni familiari spettano per
intero. Si possono cumulare le ore di diversi rapporti di lavoro. Se l’orario
di lavoro è inferiore, spettano tanti assegni giornalieri quante sono le
giornate di lavoro effettivamente prestate, qualunque sia il numero delle ore
lavorate nella giornata.
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