Riforma Contratti: quali cambiano, restano o spariscono
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Riforma Contratti nel
Jobs Act: ecco in dettaglio cosa cambia per cocopro, tempo determinato e
indeterminato a tutele crescenti, apprendistato e per tutti gli altri
contratti.
I decreti attuativi del Jobs Act approvati hanno completato la Riforma dei Contrattiprevista dal Governo, introducendo il
nuovo tempo indeterminato a tutele crescenti, eliminando
progressivamente una serie di tipologie contrattuali come le collaborazionia progetto o le associazioni in partecipazione con
apporto di lavoro, riformando altri istituti come il part-time, mentre restano inalterati ad esempio il tempo determinato e l’apprendistato. Vediamo un breve
vademecum riassuntivo della Riforma Contratti, comprensivo delle misure
inserite nei diversi decreti attuativi della delega del Jobs
Act, che mette in luce cosa cambia.
Il contratto a tempo indeterminato
Una delle misure portanti della Riforma Contratti riguarda il nuovo tempo indeterminato a tutele crescenti, che viene applicato
a tutte le nuove assunzioni. In pratica, chi è già assunto a tempo
indeterminato resta con il vecchio contratto, ma a chi trova lavoro o lo cambia
viene invece applicato il nuovo contratto. Questa riforma è contenuta in un
decreto ad hoc, che ha già terminato l’iter attuativo e di cui si attende a
giorni la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale per la definitiva entrata in
vigore. La norma è lo “Schema di decreto legislativo in
attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183 Recante disposizioni in materia
di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti“. C’è una
precisazione importante per le PMI con meno di 15 dipendenti: nel caso in cui
superino questa soglia con assunzioni a tutele crescenti, applicano le nuove
regole sui licenziamenti anche ai vecchi assunti.
In estrema sintesi, cambiano le protezioni dell’articolo 18 dello Statuto
dei Lavoratori, ovvero le norme sul reintegro in caso di licenziamento ingiusto, che resta inalterato solo per
i licenziamenti nulli o discriminatori. Per tutti gli altri, quindi giustificato motivooggettivo e soggettivo e giusta causa, ovvero sia per i licenziamenti economici sia per
quelli disciplinari, è previsto un risarcimento economico pari a due mensilità
per ogni anno di servizio, con un minimo di quattro e un massimo di 24
mensilità. Nel caso di licenziamenti disciplinari (giustificato motivo
soggettivo o giusta causa) resta il reintegro se in giudizio si dimostra
l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.
Un’altra novità relativa al tempo indeterminato è contenuta nella Legge di
Stabilità, e prevede per le assunzioni 2015 una decontribuzione
per tre anni, al 100% fino a 8.060 euro su base annua. L’obiettivo dichiarato
dell’esecutivo è quello di rendere maggiormente conveniente per le aziende la
stipula dei contratti a tempo indeterminato, rendendoli meno costosi ad esempio
rispetto al tempo determinato.
Contratto a tempo determinato
Qui il testo di riferimento (come per tutti gli altri contratti che
seguono) è invece ildecreto di Riforma Contratti, che è stato
approvato dal Governo nel consiglio dei ministri dello scorso 20 febbraio e che
ora deve percorrere l’iter dei decreti attuativi delle deleghe, quindi passare
per il parere dalle commissioni parlamentari e dalla conferenza stato regioni
(ci vogliono circa un paio di mesi). In pratica, viene confermato in toto
l’impianto del Decreto Poletti 2014: il contratto a tempo determinato è
consentitoper tre anni senza causale (36 mesi), non può riguardare più del 20% dell’organico aziendale a tempo
indeterminato, tranne che nelle micro-imprese fino a cinque dipendenti, che non
hanno nessun paletto all’applicazione. Sono esenti dal limite del 20%
anche le start-up innovative, le assunzioni di lavoratori con almeno 55 anni,
le sostituzioni di dipendenti assenti, le attività stagionali, i contratti per
specifici spettacoli o programmi radiofonici e televisivi.
Apprendistato
Anche qui confermato il Decreto Poletti del 2014. Restano quindi tutti i
contratti diapprendistato già previsti (per la qualifica, il diploma e la specializzazione
professionale; professionalizzante; di alta formazione e ricerca). La durata
minima è di sei mesi, alla scadenza le parti possono recedere (previo
preavviso), oppure il contratto diventa a tempo indeterminato. Ci sono regole
precise per la formazione durante l’apprendistato.
Collaborazioni a progetto
In pratica si tratta di una forma contrattuale destinata a sparire, anche se sono previste una serie di
eccezioni. I contratti in essere possono proseguire
fino a scadenza, solo per questo 2015. A partire dal 2016, invece, vanno
trasformati. Scatterà il tempo indeterminato se la prestazione è continuativa,
di contenuto ripetitivo, con modalità di esecuzione organizzate dal committente
anche con riferimento a tempi e luogo di lavoro. Potranno invece sopravvivere i
contratti a progetto nel caso in cui ci siano specifici accordi con i sindacati, oltre che per i professionisti iscritti agli ordini, e i componenti degli
organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a
collegi e commissioni. Tutto questo vale per il privati, nella PA è tutto
rinviato al 2017.
Infine, i datori di lavoro che trasformano da subito a tempo indeterminato collaboratori a progetto o consulenze a
Partita IVA, estinguono automaticamente le violazioni in materia di obblighi
contributivi, assicurativi e fiscali connessi alla eventuale erronea
qualificazione del rapporto di lavoro pregresso (a meno che non siano state già
accertate).
Part-time
Qui ci sono una serie di modifiche, che si inseriscono
comunque in un panorama che vede invariate le regole fondamentali. Restano
tutte le possibilità attualmente previste di part-time orizzontale (riduzione
orario giornaliero), verticale (riduzione settimanale o mensile) o misto, ma
vengono introdotti nuovi paletti per il lavoro
supplementare o straordinario. Il primo, possibile solo per il
part-time orizzontale, nel caso in cui non ci siano paletti specifici nei
contratti naizonali, è consentito solo fino al 15% dell’orario settimanale
pattuito. Il lavoro straordinario, applicabile al part-time verticale o misto,
sempre nel caso in cui non ci siano disposizioni nei contratti collettivi, è
consentito fino al limite del 25% dell’orario concordato. In entrambi i casi,
la retribuzione deve prevedere una
percentuale di maggiorazione sulla retribuzione oraria globale pari al 15%.
Altre novità riguardano la trasformazione del rapporto: introdotta una nuova
possibilità di part-time alternativo al
congedo parentale (qui il riferimento è
il decreto sui tempi di conciliazione lavoro-famiglia, anch’esso all’inizio
dell’iter), che prosegue per tutta la durata del congedo (quindi sei mesi a
testa per ogni genitore per un massimo di 10 o 11 mesi), e che poi torna
automaticamente a tempo pieno. Previsto poi il diritto al part-time in alcuni casi gravi di malattia, e c’è diritto di precedenza nella
trasformazione del contratto per alcune esigenze di cure parentali.
Associazione in partecipazione
Viene eliminato il contratto di associazione in partecipazione che prevede anche una prestazione di lavoro: i contratti in essere
proseguono fino a scadenza, non se ne possono stipulare di nuovi. Tecnicamente,
sono abrogati il secondo e terzo comma dell’articolo 2549 del
codice civile e l’articolo 1,
comma 30, della legge 92/2012.
Altri contratti
·
Lavoro intermittente: non ci sono novità
sostanziali, resta sempre possibile per i lavoratori con più di 55 anni o con
meno di 24 anni di età, è ammesso per un massimo di 400 giornate lavorative in
tre anni;
·
somministrazione: anche qui, tutto
invariato. I dipendenti in somministrazione non possono superare il 10%
dell’organico a tempo indeterminato;
·
lavoro accessorio: qui ci sono invece
regole estensive rispetto alla precdente normativa. L’utilizzo dei voucher lavoro viene ampliato a tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali, nel
limite di 3mila euro di corrispettivo annuo. In generale, il limite annuo della
somma dei committenti è pari a 7mila euro, mentre ogni singolo committente non
può superare i 2mila euro
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