Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle P.A.

«E' stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 239 del 13 ottobre scorso, la circolare 30 giugno 2011 , n. 9 »
«"Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale - presupposti - rivalutazione delle situazioni di trasformazione gia' avvenute alla data di entrata in vigore del decreto-legge n. 112 del 2008, convertito nella legge n. 133 del 2008". »

Dall'entrata in vigore della legge n. 183 del 2010 (c.d. collegato lavoro), sono pervenute diverse segnalazioni di contenzioso relative alla norma che, in via transitoria, ha previsto la possibilità per le pubbliche amministrazioni di sottoporre a nuova valutazione le situazioni di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Dalle denunce emergono casi di errata interpretazione della norma con pregiudizio per le lavoratrici donne, spesso impegnate nella cura dei figli e dei famigliari bisognosi di assistenza.
La circolare intende fornire delle indicazioni alle amministrazioni, al fine di orientarle nella gestione del contenzioso e nella definizione dei rapporti ancora non esauriti, tenendo presente che le norme di legge (art. 7, comma 6, decreto legislativo n. 165 del 2001; art. 12-bis decreto legislativo n. 61 del 2000; art. 6 legge n. 170 del 2010) e le clausole dei contratti collettivi che disciplinano la materia, accordano particolari forme di tutela ai lavoratori per la cura dei figli o per situazioni di disagio personale o famigliare.
Il decreto-legge n. 112 del 2008 apporta le seguenti novità: elimina ogni automatismo nella trasformazione del rapporto, che attualmente è subordinato alla valutazione discrezionale dell'amministrazione interessata; sopprime la mera possibilità per l'amministrazione di differire la trasformazione del rapporto sino al termine dei sei mesi nel caso di grave pregiudizio alla funzionalità dell'amministrazione stessa; introduce la possibilità di rigettare l'istanza di trasformazione del rapporto presentata dal dipendente nel caso di sussistenza di un pregiudizio alla funzionalità dell'amministrazione; indica la destinazione dei risparmi derivanti dalle trasformazioni, prevedendo che una quota sino al 70% degli stessi possa essere destinata interamente all'incentivazione della mobilità, per le amministrazioni che dimostrino di aver proceduto ad attivare piani di mobilità e di riallocazione di personale da una sede all'altra.
L'art. 16 della legge n. 183 del 2010 (c.d. collegato lavoro) ha introdotto in via transitoria un potere speciale per l'amministrazione, prevedendo la facoltà di una nuova valutazione sulle situazioni di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale già realizzatesi alla data di entrata in vigore del decreto-legge n. 112 del 2008.
In base alla norma vigente, all'istanza del lavoratore interessato, l'amministrazione non ha un obbligo di accoglimento, nè la trasformazione avviene in maniera automatica. La disposizione prevede, infatti, che la trasformazione può essere concessa entro sessanta giorni dalla domanda, riferendo comunque di particolari impedimenti alla trasformazione, specificandone le cause che precludono l'accoglimento della domanda.
Quindi, in presenza del posto nel contingente e in mancanza di condizioni preclusive (che riguardano il perseguimento dell'interesse istituzionale e il buon funzionamento dell'amministrazione) il dipendente è titolare di un interesse tutelato alla trasformazione del rapporto, ferma restando la valutazione da parte dell'amministrazione relativamente alla congruità del regime orario ed alla collocazione temporale della prestazione lavorativa proposti.
La valutazione dell'istanza, verificata l'accoglibilità dal punto di vista soggettivo, si basa su tre elementi: 1) la capienza dei contingenti fissati dalla contrattazione collettiva in riferimento alle posizioni della dotazione organica; 2) l'oggetto dell'attività, che non deve comportare una situazione di conflitto di interessi rispetto alla specifica attività di servizio svolta dal dipendente; 3) l'impatto organizzativo della trasformazione.
In caso di esito negativo della valutazione, le scelte effettuate devono risultare evidenti dalla motivazione del diniego, per permettere al dipendente di conoscere le ragioni dell'atto, di ripresentare nuova istanza se lo desidera.
Se l'amministrazione ritiene di accogliere la domanda del dipendente ma con diverse modalità rispetto a quelle prospettate, nel perfezionare l'accordo, è necessario che l'ioneressato manifesti di nuovo il suo consenso.
La verifica della capienza del contingente ha carattere oggettivo e deve essere effettuata con riferimento al momento in cui la trasformazione dovrebbe aver luogo in base alla domanda del dipendente. Nel caso in cui il numero delle domande risulti eccedente rispetto ai posti di contingente, la valutazione sull'accoglimento deve tenere in considerazione l'interesse al funzionamento dell'amministrazione, e la particolare situazione del dipendente, il quale, ricorrendo determinate circostanze, può essere titolare di un interesse protetto, di un titolo di precedenza o di un vero e proprio diritto alla trasformazione del rapporto.
Il diritto o un titolo di precedenza nella trasformazione del rapporto sono individuati nell'art. 12-bis del decreto legislativo n. 61 del 2000, come modificato dall'art. 1 della legge n. 247 del 2007. In particolare, il comma 1 di questo articolo stabilisce che hanno diritto alla trasformazione del rapporto i lavoratori del settore pubblico e di quello privato affetti da patologie oncologiche per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa di terapie salvavita, accertata dalla competente commissione medica. Tali lavoratori hanno poi anche diritto alla successiva trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno a seguito della richiesta.
Il comma 2 ed il comma 3 disciplinano, invece, i titoli di precedenza nella trasformazione a favore di: 1) lavoratori il cui coniuge, figli o genitori siano affetti da patologie oncologiche; 2) lavoratori che assistono una persona convivente con totale e permanente inabilita' lavorativa, che abbia connotazione di gravita' ai sensi dell'art. 3, comma 3, della legge n. 104 del 1992, con riconoscimento di un'invalidita' pari al 100% e necessita' di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita; 3) lavoratori con figli conviventi di età non superiore a tredici anni; 4) lavoratori con figli conviventi in situazione di handicap grave. Altra situazione tutelata è quella dei familiari di studenti che presentano la sindrome DSA (Disturbi specifici di apprendimento).
Nel caso di titolarità del diritto alla trasformazione (lavoratori affetti da patologie oncologiche con ridotta capacità lavorativa), una volta ricevuta l'istanza dell'interessato, l'amministrazione non può negare la trasformazione del rapporto, trovandosi in una situazione di soggezione. Nel caso di titolarità di un diritto di precedenza, la domanda dell'interessato deve essere valutata con priorità rispetto a quella degli altri dipendenti concorrenti.
La circolare raccomanda, inoltre, di inserire nell'ambito dei contratti individuali, una clausola che stabilisce che le parti si impegnano, trascorso un certo periodo di tempo, ad incontrarsi, per rivalutare la situazione, in considerazione delle esigenze di funzionamento dell'amministrazione, delle esigenze personali del lavoratore in part-time e di quelle degli altri lavoratori, che nel frattempo possono essere mutate. Questo per consentire al maggior numero possibile di dipendenti la possibilità di richiedere la trasformazione del proprio rapporto di lavoro in presenza di obiettive esigenze legate ai primi anni di vita dei figli ovvero per la cura di genitori e/o altri famigliari, così come è previsto anche nell'intesa tra Governo e parti sociali sottoscritta il 7 marzo 2011.
Per quanto riguarda le situazioni di possibile conflitto di interesse, la relativa valutazione va svolta al momento della trasformazione e, successivamente, durante tutto il corso del rapporto.
Nell'operare una possibile revoca al tempo parziale, l'interesse del dipendente al mantenimento del rapporto part-time deve essere tenuto in considerazione anche verificando soluzioni alternative (ad esempio, valutando la possibilità di spostamento dei dipendenti tra servizi in modo da soddisfare il fabbisogno dell'amministrazione e le esigenze degli interessati).
Infine, il rispetto dei principi di buona fede e correttezza richiede che, allorquando sia stata effettuata una valutazione di revisione del rapporto, venga comunque accordato in favore del dipendente un congruo periodo di tempo prima della trasformazione, in modo che questi possa intraprendere le iniziative più idonee per l'organizzazione della vita personale e familiare.
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